Potreba relevantných smerníc a význam inklúzie a diverzity pre rast organizácie

Práca je významnou a neodmysliteľnou súčasťou života každého z nás. Je pre nás esenciálna z hľadiska finančných prostriedkov – teda pre naše prežitie. Ale nie len to. Môže nám poskytnúť taktiež priestor pre sebarealizáciu, získanie pocitu kompetencie a naplnenie nášho potenciálu – aspekty také dôležité pre naše psychické zdravie. Samozrejme, za predpokladu, že nás práca napĺňa a sme v zdravej pracovnej klíme. O tom, že právo na prácu má každý iste nemusíme polemizovať. Je však v praxi toto právo a zdravé pracovné prostredie dopriate naozaj všetkým? Výskumy poukazujú na to, že existujú skupiny ľudí, ktoré nezriedkavo narážajú na predsudky, stigmu a diskrimináciu na pracovisku (Labelle-Deraspe & Mathieu, 2024; Waite, 2021; Del Carmen Triana et al., 2015). Výskumy pritom naznačujú, že transrodoví ľudia patria v zamestnaní medzi tých najzraniteľnejších (International Labour Organization, 2015). Pomerne objemné množstvo literatúry sa zaoberalo pracovným životom skupiny LGBTQ+, avšak len málo výskumov sa sústredilo na T v tejto skratke (napr. McFadden, 2015). Aj napriek tomu sa však v laickej verejnosti diskutuje často: Má zamestnávateľ povinnosť zamestnať transrodového človeka? Je mať transrodového zamestnanca riziko pre biznis? Majú v dnešnej dobe inklúzie a osvety transrodoví ľudia ťažkosti na pracovisku? Zamyslenie sa nad týmito otázkami možno pokladať za dôležité, nakoľko rodový nesúlad je téma vysoko aktuálna a skôr či neskôr s ňou môže byť konfrontovaný každý a jednou z pravdepodobných oblastí je práve pracovisko.

Pochopiteľne, aby sme sa mohli zaoberať zmienenými otázkami, mali by sme sa pozrieť na rôzne definície rodového nesúladu a príbuzných pojmov. Pre českého čitateľa je však dobré ozrejmiť, že rod je slovenským ekvivalentom v Česku zaužívanejšieho genderu. Definícia Americkej psychologickej asociácie (2015) označuje rodový nesúlad ako transrodovosť definuje ho ako „zastrešujúci pojem pre osoby, ktorých rodová identita, rodové vyjadrenie alebo správanie nezodpovedajú tomu, čo sa zvyčajne spája s rodom, ku ktorému boli pri narodení priradené“. Rodovú identitu pritom definuje ako „vnútorný pocit človeka, že je muž, žena alebo niekto iný“ a rodové vyjadrenie chápe ako „spôsob, akým osoba komunikuje rodovú identitu s ostatnými prostredníctvom správania, oblečenia, účesu, hlasových alebo telesných charakteristík“. Definícia Americkej psychiatrickej asociácie (Turban, 2020) sa o rodovom nesúlade vyjadruje ako o „psychickej nepohode, ktorá je výsledkom nezhody medzi rodovou identitou a priradeným rodom“. V porovnaní s predchádzajúcou definíciou však zdôrazňuje, že rodové vyjadrenie môže, ale nemusí odzrkadľovať vnútornú rodovú identitu človeka. Tento postreh je významný, nakoľko sa tieto dva pojmy často mylne zamieňajú. Okrem predchádzajúcich pojmov je dôležité rozlišovať aj termín rodová dysfória, ktorý môžeme chápať ako výrazný rodový nesúlad trvajúci viac ako 6 mesiacov, ktorý je spojený s klinickými významnými problémami a vážne narúša dôležité oblasti života človeka (Patarák, 2020), ide napríklad o vzťahy s blízkymi, zamestnanie a podobne. Človek, ktorý prežíva rodový nesúlad teda automaticky neprežíva rodovú dysfóriu t.j. človek nemusí mať klinicky významné ťažkosti v živote či už v psychickej alebo sociálnej sfére. Napríklad osobu môže jeho okolie prijímať takú, aká je, čím sa znižuje samotná diskrepancia medzi vnútornou rodovou identitou a priradeným rodom, čo prispieva k psychickému zdraviu človeka.

Aj napriek tomu však výskum poukazuje na to, že transrodová populácia je najviac cielenou menšinovou skupinou z hľadiska fyzického a psychického násilia (Pitoňák & Macháčková, 2023), pričom väčšina ľudí  s rodovým nesúladom zažili v práci prejavy nenávisti, diskrimináciu a zlé zaobchádzanie (Beauregard et al., 2016). Všetky tieto činy možno nazvať prejavom transfóbie a transnegativity. Transfóbiu pritom možno chápať ako emocionálne znechutenie alebo odpor voči jedincom, ktorí nezapadajú do genderových očakávaní spoločnosti a týka sa stigmy a diskriminácie voči transrodovým osobám (Mizock et al., 2017). Zatiaľ čo transnegativita sa týka socio-kultúrneho kontextu, v ktorom jedinec žije, t. j. normatívnymi spoločenskými očakávaniami kladenými na rodovú identitu jedinca (Graglia, 2022). Tieto dva pojmy je dôležité rozlišovať, nakoľko predsudky a stereotypy voči transrodovým ľuďom nie sú výsledkom iba individuálnych premenných ale vo veľkej miere nastavením spoločnosti, v ktorej človek žije, a ktoré ovplyvňujú spôsob, akým premýšľa. Netreba tiež zabúdať, že osoba môže byť aj viacnásobne vystavená diskriminácii pokiaľ spadá do viacerých zraniteľných skupín (tzv. intersekcionalita), napríklad do určitej vekovej kategórie, pohlavia a etnicity, čo môže zvýšiť riziko vystavenia psychologického distressu (napr. Labelle-Deraspe & Mathieu, 2024). V právnej oblasti pritom v posledných rokoch došlo k množstvu krokov pre zabezpečenie ochrany transrodových ľudí pred transfóbiou. V európskom kontexte podľa zákonov Európskej únie je diskriminácia na základe zmeny pohlavia, rodovej identity a pohlavia zakázaná piatimi smernicami vrátane jednej z roku 2006, ktorá sa týka priamo zamestnania (Keuzenkamp, 2015). Štúdia Waite (2020) zistila, že rodovo rozmanití zamestnanci majú 2,2 až 2,5-krát vyššiu pravdepodobnosť stretu s diskrimináciou a obťažovaním na pracovisku ako cisrodoví (t. j. ľudia, ktorých rodová identita a rodové vyjadrenie sa stotožňuje s rodom priradeným pri narodení) mužskí spolupracovníci. Pritom zvýšená pravdepodobnosť bola zistená aj u cisrodových žien, národnostných menšín a u ľudí s hendikepom. Vyhotovenie relevantných zákonov je teda viac než odôvodnené a potrebné. Niekto by mohol usúdiť, že existenciou podobných zákonov diskusia končí, lenže vieme len veľmi málo o tom, aká je ich účinnosť v praxi. Beauregard et al. (2016) v skutočnosti udávajú, že hlasy týchto ľudí sú často nevypočuté a to podľa nich z rôznych dôvodov, napríklad:

1. Dobrovoľná mlčanlivosť kvôli sebaochrane pred nechcenými následkami.
2. Zaniknutie hlasu transrodového zamestnanca medzi hlasmi širšej komunity LGBTQ+.
3. Absencia príležitostí a prostriedkov na vyjadrenie hlasu zamestnanca s transrodovosťou.

Ako už bolo spomenuté, zlé zaobchádzanie na pracovisku nie je pre transrodových ľudí nič zriedkavé. Prečo by teda dobrovoľne mlčali? Znamená mlčanie, že im negatívne zaobchádzanie neprekáža? To iste nie. V tomto kontexte možno mlčanie chápať skôr ako snahu nepriťahovať zbytočnú pozornosť, ktorá by mohla navýšiť zlé zaobchádzanie. S tým súvisí otázka, či je vytvorená dôvera medzi danými zamestnancami a vedením organizácie. Poskytuje organizačná klíma zamestnancom dostatok istoty, že sa na vedenie môžu obrátiť v prípade prejavov transfóbie či iných ťažkostí? Podľa Bentley (2015) až 80% top UK firiem nemá vypracované špecifické ochranné smernice pre zamestnancov s rodovým nesúladom, čoho dôsledkom je  nedostatok rovnosti na pracovisku a rôzne negatívne dôsledky ako odmietnutie zamestnania, nespravodlivé ohodnotenie a nedostatok možností pre kariérny rast (Davis & Yeung, 2022). V českom a slovenskom prostredí takéto štatistiky nemáme dostupné, ale môžeme predpokladať, že číslo bude ešte vyššie. Oveľa častejšie sa môžeme stretnúť so smernicami pre širšiu LGBTQ+ skupinu, avšak špecifiká T-čka sa v nich strácajú. Nakoniec nad tretím možným bodom by sa mohol niekto podiviť. Absencia možností vyjadrenia názoru? V organizáciách existujú rôzne programy pre podporu ženského leadershipu a rôzne protidiskriminačné smernice v súvislosti so ženskými právami. V našom prostredí sa tiež začínajú vyskytovať rôzne školenia pre zamestnancov podporujúce diverzitu a inklúziu z hľadiska veku, sexuálnej orientácie, hendikepu a podobne. O zvýšenie zamestnávania ľudí s hendikepom sa pokúša napríklad Profesia.sk. Môžeme toto všetko považovať za reflektovanie príležitosti pre vyjadrenie hlasu v danej organizácii. Ľudia s rodovým nesúladom však mnoho takýchto príležitosti nemajú, čo môže mať neblahé následky nie len na zamestnanca ale i organizáciu (Beauregard et al., 2016). Môže ísť napríklad o zníženú produktivitu práce transrodových ľudí kvôli absencii pocitu bezpečia (Bender-Baird, 2011).

Ako takýmto následkom predísť? Častým argumentom býva jednoducho takéhoto človeka nezamestnať a to často s ohľadom na potenciálnu stratu zákazníkov. Dôvod týchto obáv je v určitom zmysle opodstatnený. Zamestnanci pracujúci v sociálnych službách často narážajú na verbálne i fyzicky agresívnych zákazníkov, ktorí sa riadia heslom „vy ste zamestnanec, my sme zákazníci, my máme pravdu“. Ide teda o stres už pre bežného zamestnanca. Transrodovej osobe sa k tomu pridáva menšinový stres (Pitoňák, 2022), nakoľko okrem „bežnej“ agresie naráža u zákazníkov na nevhodné až útočné komentáre, opakované oslovovanie nesprávnym zámenom (tzv. misgendering), vyhrážky súvisiace s jej vyjadrovanou rodovou identitou či navonok neškodné formy mikroagresie, ako sú nevhodné osobné otázky, ktoré bližšie popisuje napríklad 40-ročná Katherine (Hadjisomolou, 2021). Jednoznačne ide o náročné situácie, ktorým by sa všetci manažéri radi vyhli a pri tom k nim musia zaujať nejaký postoj. Je však riešenie odmietnuť zamestnať uchádzača či uchádzačku?

Pokiaľ ignorujeme jednu skupinu ľudí preto, lebo je to pohodlnejšie, môže nás to ťahať konať podobne pri ďalších zraniteľných skupinách – osoby s poruchou sluchu, s telesným znevýhodnením, ľudia vo vyššom veku… Sústredenie sa na tieto aspekty môžu spôsobiť, že zamestnávateľ prehliadne kvality a potenciál uchádzačov, ktorí môžu obohatiť jeho organizáciu. Navyše pokiaľ organizácia odmieta zamestnať ľudí z obáv z ich inakosti, prichádza o mnoho benefitov, ktoré so sebou inklúzia prináša. Inkluzívne prostredie napríklad zvyšuje pracovné postoje zamestnancov, t. j. pocity, presvedčenia a pripútanosť k práci, ktoré súvisia s tým, ako zamestnanec hodnotí svoju prácu (McKay & Avery, 2015), a sú spojené s vyššou kvalitou práce (Sabharwal, 2014). O tom prečo inklúzia tak pomáha môžeme polemizovať veľa. Z osobného hľadiska by som povedala, že jedným z dôvodov je jedinečná perspektíva, ktorú môžu títo ľudia priniesť. Prekážky, s ktorými sa v živote stretávajú u nich môžu viesť k rozvinutiu rôznych mechanizmov zvládania stresu, húževnatosti a mentálnej odolnosti, ktoré môžu vniesť medzi kolegov novú perspektívu a tým priniesť nové kreatívne riešenia problémov.

Podporná diverzita klímy zároveň vedie k vyšším predajom za hodinu (McKay, Avery a Morris, 2008) a súvisí s vyššou úrovňou rastu predaja a spokojnosti zákazníkov (McKay, Avery & Morris, 2009; McKay et al., 2011). Zároveň to však značí, že prijatie zamestnanca nestačí. Nie je dôležitý len postoj zamestnávateľa, ale i kolegov. Možné nezrovnalosti sa totiž môžu vyskytnúť aj pri práci v tíme. Zdá sa, že cisrodoví ľudia majú nízky záujem o nadviazanie spojenectva s transrodovými ľuďmi, avšak tento efekt sa znižuje, pokiaľ majú dané osoby pocit, že má organizácia silnú klímu diverzity a inklúzie (Fletcher & Marvell, 2023). Neochota nadviazať spojenectvo tiež môže súvisieť s tým, že si cisrodoví ľudia neuvedomujú vlastné privilégia. Čo je však dôležité, pocit spojenectva s transrodovými ľuďmi pozitívne súvisí so zapojením transrodových pracovníkov do práce prostredníctvom psychologického bezpečia a k ich spokojnosti so životom prostredníctvom autenticity v práci (Fletcher & Marvell, 2023). Súčasné výskumy poukazujú na to, že duševná pohoda (well-being) človeka je vskutku veľmi dôležitá pre chod firmy (Reilly, 2022; Han, Harms & Bai, 2017), nakoľko diskomfort spôsobuje znížený výkon či pokles kreativity v dôsledku napr. spánkového deficitu, čo negatívne vplýva na výkon tímu a následne výkon samotnej organizácie. Podpora duševnej pohody danej osoby a tímovej spolupráce založenej na dôvere však môže prispievať celej organizácii.

Z toho možno vyvodiť, že pre rozvinutie plného potenciálu transrodového zamestnanca je potrebné vybudovanie inkluzívnej klímy a na to sa potrebujeme lepšie započúvať do hlasov transrodových ľudí a vypracovať smernice relevantné špecifikám potrieb transrodových ľudí  a ich uvedenie do praxe (Doležalová et al., 2021; Davis & Yeung, 2022), nakoľko organizačná klíma ovplyvňuje systém hodnôt a presvedčení zamestnanca (Fletcher & Marvell, 2023). Ako bolo spomenuté, diverzita a inklúzia je častou témou súčasných firiem a začína byť väčší záujem o školenia v tejto oblasti. Ani zďaleka to však nie je dostatočné. Je dôležité, aby sa team leadri zaujímali o špecifické potreby svojich zamestnancov a tak vedeli lepšie pracovať so svojim tímom. Potreby sa pri tom môžu líšiť v závislosti od konkrétneho povolania. Dietert & Dentice (2015) napríklad zdôrazňujú potrebu upraviť smernice, ktoré odzrkadľujú binárnu koncepciu v prostredí americkej armády, čo môže súvisieť napríklad s uniformami.

Väčšina ľudí  s rodovým nesúladom zažili v práci prejavy nenávisti, diskrimináciu a zlé zaobchádzanie (Beauregard et al., 2016). Iste, v Európskej Únii máme relevantné protidiskriminačné zákony, zriedkavo sú však premostené do praxe, čo možno vidieť na absencii relevantných smerníc na jednotlivých pracoviskách. Jednoznačne ide o zložitú situáciu a dilemu. Zamestnávanie ľudí s rodovým nesúladom môže viesť k obavám z potenciálnych rizík, napríklad zo straty zákazníkov. Mnoho manažérov sa preto rado takýmto situáciám vyhne úplne a danú osobu jednoducho nezamestná. Tým sa však pripravujú o množstvo benefitov, ktoré so sebou prináša inklúzia. Aby sme však mohli čerpať z týchto benefitov a napomôcť zamestnancovi rozvinúť svoj plný potenciál, ktorým by prispel organizácii, je potrebné sa započúvať do hlasu transrodových ľudí a to zostavením relevantných smerníc, ktoré by odzrkadľovali ich potreby, edukáciou zamestnancov a rozvíjaním podpornej klímy a pocitu bezpečia, s čím súvisí význam pozitívnej duševnej pohody zamestnanca.

Zoznam použitej literatúry

• American Psychological Association (2015). Guidelines for psychological practice with transgender and gender nonconforming people. The American psychologist, 70(9), 832–864. https://doi.org/10.1037/a0039906
• Bender-Baird, K. (2011). Transgender employment experiences: Gendered perceptions and the law. Albany, NY: State University of New York Press.
• Bentley, N. (2015). Are businesses really flying the flag for LGBT inclusion? Huffington Post UK. [cit. 2024-01-05]. Dostupné na: http://www.huffingtonpost.co.uk/neil-bentley/businesses-lgbtinclusion_b_8004434.html?utm_hp_ref=tw
• Beauregard, T. A., Arevshatian, L., Booth, J. E., & Whittle, S. (2016). Listen carefully: transgender voices in the workplace. International Journal of Human Resource Management, 29(5), 857–884. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1234503
• Davis, N. B., & Yeung, S. T. (2022). Transgender Equity in the Workplace: A Systematic Review. SAGE Open, 12(1). https://doi.org/10.1177/21582440221082863
• Del Carmen Triana, M., Jayasinghe, M., & Pieper, J. R. (2015). Perceived workplace racial discrimination and its correlates: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 36(4), 491–513. https://www.jstor.org/stable/26610997
• Dietert, M., & Dentice, D. (2015). The Transgender Military Experience: Their Battle for Workplace Rights. SAGE Open, 5(2). https://doi.org/10.1177/2158244015584231
• Doležalová, P., Heumann, V., Orlíková, B., Hull-Rochelle, G., Pavlica, K., et al. (2021). Rozvoj duševní pohody u transgender klientů. Poznatky a holisticky orientovaný terapeutický přístup. Národní ústav duševního zdraví, Klecany.
• Fletcher, L., & Marvell, R. (2023). Furthering transgender inclusion in the workplace: advancing a new model of allyship intentions and perceptions. International Journal of Human Resource Management, 34(9), 1726-1756. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.2023895
• Graglia, M. (2022). Transnegativity [online]. Project Switch [cit. 2024-02-04]. Dostupné na: < https://www.projectswitch.eu/index.php/2022/06/15/transnegativity/>
• Han, G. H., Harms, P. D., & Bai, Y. (2017). Nightmare bosses: The impact of abusive supervision on employees’ sleep, emotions, and creativity. Journal of Business Ethics, 145(1), 21–31. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2859-y
• Hadjisolomou, A. (2021). Doing and Negotiating Transgender on the Front Line: Customer Abuse, Transphobia and Stigma in the Food Retail Sector. Work, Employment and Society, 35(5), 979-988. https://doi-org.ezproxy.is.cuni.cz/10.1177/0950017020977331
• International Labour Organization (2015). Discrimination at work on the basis of sexual orientation and gender identity: Results of the ILO’s PRIDE Project. Dostupné na: < https://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_368962/lang–en/index.html>
• Keuzenkamp, N. (2015). Know your rights! An overview of current EU law covering gender reassignment, gender identity and gender expression. Berlin: Transgender Europe.
• Labelle-Deraspe, R., & Mathieu, C. (2024). Exploring the Impact of Incivility on Psychological Distress: The Unique Lived Experiences of Women Identifying as Indigenous and as part of the LGBTQ + Community. Occupational Health Science. https://doi.org/10.1007/s41542-024-00173-3
• McFadden, C. (2015). Lesbian, gay, bisexual, and transgender careers and human resource development: A systematic literature review. Human Resource Development Review, 14, 125–162.
• McKay, P. F., Avery, D. R., Liao, H., & Morris, M. A. (2011). Does diversity climate lead to customer satisfaction? It depends on the service climate and business unit demography. Organization Science, 22, 788–803.
• McKay, P. F., Avery, D. R., & Morris, M. A. (2008). Mean racial-ethnic differences in employee sales performance: The moderating role of diversity climate. Personnel Psychology, 61, 349–374.
• McKay, P. F., Avery, D. R., & Morris, M. A. (2009). A tale of two climates: Diversity climate from subordinates’ and managers’ perspectives and their role in store unit sales performance. Personnel Psychology, 62, 767–791.
•  McKay, P. F., & Avery, D. R. (2015). Diversity climate in organizations: Current wisdom and domains of uncertainty. Research in Personnel and Human Resources Management, 33, 191–233. https://doi.org/10.1108/S0742-730120150000033008
•  Mizock, L., Woodrum, T. D., Riley, J., Sotilleo, E. A., Yuen, N., & Ormerod, A. J. (2017). Coping with transphobia in employment: Strategies used by transgender and gender-diverse people in the United States. International Journal of Transgenderism, 18(3), 282–294. https://doi.org/10.1080/15532739.2017.1304313
• Turban, J. (2020). Gender Dysphoria [online]. Americká psychiatrická asociácia [cit. 2024-01-23]. Dostupné na: <https://www.psychiatry.org/patients-families/gender-dysphoria/what-is-gender-dysphoria>
• Patarák, M. (2020). Rodový nesúlad (Gender incongruence). Psychiatria pre prax, 21(4), 153-156.
• Pitoňák, M. (2022). Menšinový stres v perspektivě zdravotních nerovností mezi heterosexuálními a neheterosexuálními lidmi. Psychiatrie pro praxi, 23(2), 100-104.
• Pitoňák, M. & Macháčková, M. (2023). Být LGBTQ+ v Česku 2022 – Výzkumná zpráva. Národní ústav duševního zdraví, Klecany. Dostupné na: <https://lgbt-zdravi.cz/WEB/wp-content/uploads/2023/02/BytLGBTQvCesku2022_report.pdf>
• Reilly, P. J. (2022). Developing emotionally intelligent work teams Improves performance and organizational wellbeing: a literature review. New Review of Academic Librarianship, 29(2), 203–217. https://doi.org/10.1080/13614533.2022.2112716
• Sabharwal, M. (2014). Is diversity management sufficient? Organizational inclusion to further performance. Public Personnel Management, 43, 197–217.
• Waite, S. (2020). Should I Stay or Should I Go? Employment Discrimination and Workplace Harassment against Transgender and Other Minority Employees in Canada’s Federal Public Service. Journal of Homosexuality, 68(11), 1833–1859. https://doi.org/10.1080/00918369.2020.1712140