DE&I: Co to je a proč to v práci potřebujeme

Akronym DE&I, případně D&I, znamená Diversity, Equity and Inclusion, tedy diverzita, rovnost a inkluze. Diverzita, nebo také rozmanitost, popisuje podobnosti a rozdíly mezi lidmi (Murphy, 2018). Rovnost znamená stejné zacházení a přístup k příležitostem a možnostem. Inkluze, kterou lze česky nazvat začleňováním, je princip, jehož cílem je zajistit, aby lidé byli součástí kolektivu bez ohledu na své osobní odlišnosti, specifickou situaci či identitu (Murphy, 2018). Tyto hodnoty a cíle jsou motivací pro vznik iniciativ, které mají podporovat DE&I na pracovišti, a tak zajišťovat spravedlivější a přívětivější pracovní prostředí, které pomáhá (nejen) LGBTQ+ lidem cítit se při práci dobře. 

Historický kontext

Iniciativy DE&I se vyvinuly ze zákonných antidiskriminačních opatření v 60. a 70. letech minulého století v komplexní strategie, které dnes zahrnují různé aspekty pracovního prostředí. Původně se legislativa zaměřovala zejména na ochranu práv rasových a etnických menšin či žen, ale postupně se rozšířila na další stigmatizované nebo jinak znevýhodněné skupiny. Významným milníkem v USA byl zákon o občanských právech z roku 1964, který zakazoval diskriminaci na základě rasy, pohlaví, náboženství a národního původu. Na úrovni Evropské unie byla začátkem tisíciletí přijata směrnice o rovném zacházení v zaměstnání a povolání (Směrnice Rady 2000/78/ES, 2000) a jelikož její přijetí bylo podmínkou pro vstup do EU, tak i v České republice je zakázána pracovní diskriminace na základě sexuální orientace či pohlavní identifikace (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, 2006).

Proč jsou DE&I důležité?

 Bez podpory DE&I mohou některé skupiny jako jsou etnické menšiny, LGBTQ+ lidé, lidé s postižením a lidé před důchodem čelit významným výzvám a nerovnostem v pracovním prostředí. Tyto skupiny mohou být diskriminovány, což negativně ovlivňuje jejich pracovní výkon a duševní pohodu. DE&I přispívají k lepším pracovním podmínkám pro ohrožené skupiny tím, že zajišťují spravedlivý přístup a inkluzivní prostředí, které zohledňuje individuální rozdíly mezi lidmi, jejich rozmanitost a rozmanité potřeby. Taková opatření zahrnují nejen odstranění diskriminace, ale také aktivní podporu ze strany společnosti.

Duševní pohoda a menšinový stres

LGBTQ+ lidé se mohou na pracovišti setkávat s nerovnostmi a diskriminací, což může vést k jejich nižší pracovní spokojenosti (Velez et al., 2013), horším mezilidským vztahům s kolegy a kolegyněmi (Voina et al., 2022) a nižším mzdám i platům (Klawitter, 2015). Přitom se ukazuje, že DE&I iniciativy zvyšují inovativnost (Hossain et al., 2020), ekonomickou situaci společnosti (Badgett, 2020), snižují odchodovost zaměstnanců a zlepšují postoj zaměstnanectva vůči zaměstnavateli, což vede i k vyšší produktivitě (Webster et al., 2018). Podpora DE&I však není jen o výkonnosti, ale také o tom dělat správnou věc. Menšinový stres, definovaný jako chronický stres, který zažívají členové menšinových skupin v důsledku jejich společenské stigmatizace, má totiž negativní dopad na duševní zdraví LGBTQ+ populace (Meyer, 2003), což ovlivňuje jejich osobní i pracovní život. DE&I iniciativy přitom mohou pomoci menšinový stres zmírňovat. Implementace DE&I inciativ může na pracovišti vytvořit i pro LGBTQ+ lidi bezpečné prostředí, a tím sexuálně a genderově rozmanitým lidem pomoct.

Jak DE&I zavádět?

DE&I má mnoho forem, a tak nemusí být vždy jasné, jak konkrétně DE&I iniciativy vypadají. Může jít o založení LGBTQ+ zaměstnanecké skupiny (tzv. ERG – employee resource groups), která následně slouží jako sociální podpora a zdroj dalších iniciativ, které mohou podpořit nejen LGBTQ+ osoby, ale i další menšiny či stigmatizované skupiny (Maks-Solomon & Drewry, 2021). Dále může společnost všechny pracující vzdělávat v tématech sexuální a genderové rozmanitosti, aby se LGBTQ+ zaměstnanectvo nemuselo potýkat s mnohdy intimními či jinak nevhodnými dotazy týkajícími se jejich identit. Společnosti mohou také deklarovat svou podporu LGBTQ+ lidí – a to uvnitř i navenek. Interní hodnotové deklarace zase pomohou všem chápat vstřícný postoj společnosti a symbolické přebarvení firemního loga na jeho duhovou verzi zase veřejně ukazuje podporu této stigmatizované skupiny.

Výzvy a překážky jsou přirozené

Při implementaci DE&I mohou firmy pochopitelně čelit různým překážkám jako je odpor zaměstnanectva, nedostatek zdrojů nebo nedostatečná podpora vedení. Klíčovým prvkem, který se vyplácí pro DE&I nadchnout, je právě vrcholové vedení, jehož podpora může značně usnadnit následné kroky. Překážky lze obecně překonat prostřednictvím efektivní komunikace, různých školení či dialogu napříč společností. Pro předcházení či překonání různých forem úskalí může být rovněž užitečné poradit se s DE&I specialisty a specialistkami z jiných společností, nebo s členskou organizací Pride Business Forum, která v otázkách zavádění DE&I dokáže poradit. Pride Business Forum každoročně uděluje společnostem ocenění za jejich úsilí v oblasti DE&I a celkově v Česku přispívá ke kultivaci rovnosti na pracovišti. Navzdory těmto iniciativám může nepovedené zavádění DE&I iniciativ vést k problémům jako je pinkwashing (předstíraná podpora LGBTQ+ komunity bez realizace jakýchkoliv kroků), tokenismus (pouze symbolické zahrnutí menšin bez jejich skutečného začlenění), případně k odporu zaměstnanectva.

Závěrem

DE&I představuje diverzitu, rovnost a inkluzi, což jsou klíčové prvky spravedlivého pracoviště. Implementace DE&I může zlepšit duševní pohodu zaměstnanců a přispět k sociální spravedlnosti a také pocitu, že pracoviště stojí za svými zaměstnanými. Tento pocit popsal i jeden účastník výzkumu realizovaného při spolupráci Queer Geography a Pride Business Fora: „Když jsme prvně v práci přebarvili logo na duhu, tak jsem to oslavil. Víte jak… najdou se samozřejmě protihlasy, komercializace a tak dál. Na druhou stranu i to je viditelnost. Zvlášť je dobrý, když ty firmy se postaví na tu stranu, kde stojím já.“

O tom, jak jako společnost veřejně a zároveň citlivě projevovat svou podporu LGBTQ+ lidí, se můžete dozvědět v našem článku na toto téma.

Zdroje:

• Badgett, M. L. (2020). The economic case for LGBT equality: Why fair and equal treatment benefits us all. Beacon Press. https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=6TCrDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA1&dq=info:m2o76TM_NrgJ:scholar.google.com&ots=MDR_ZFxyKd&sig=tiL_JEBOb7n1yaHByp1cbtOgbHo
• Hossain, M., Atif, M., Ahmed, A., & Mia, L. (2020). Do LGBT Workplace Diversity Policies Create Value for Firms? Journal of Business Ethics, 167(4), 775–791. https://doi.org/10.1007/s10551-019-04158-z
• Klawitter, M. (2015). Meta-Analysis of the Effects of Sexual Orientation on Earnings. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 54. https://doi.org/10.1111/irel.12075
• Maks-Solomon, C., & Drewry, J. M. (2021). Why Do Corporations Engage in LGBT Rights Activism? LGBT Employee Groups as Internal Pressure Groups. Business and Politics, 23(1), 124–152. https://doi.org/10.1017/bap.2020.5
• Murphy, W. (2018). Distinguishing Diversity from Inclusion in the Workplace: Legal Necessity or Common Sense Conclusion? Journal of Business Diversity, 18(4), Article 4. https://doi.org/10.33423/jbd.v18i4.247
• Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, CONSIL, 05, 004 DD (2000). http://data.europa.eu/eli/dir/2000/78/oj/ces
• Velez, B., Moradi, B., & Brewster, M. (2013). Testing the Tenets of Minority Stress Theory in Workplace Contexts. Journal of counseling psychology, 60. https://doi.org/10.1037/a0033346
• Voina, A., Pavelea, A., & Vacariu, C. (2022). Identity-Based Workplace Discrimination in Romania. Experiences of LGBTQ Community Members. Psihologia Resurselor Umane, 20. https://doi.org/10.24837/pru.v20i1.501
• Webster, J. R., Adams, G. A., Maranto, C. L., Sawyer, K., & Thoroughgood, C. (2018). Workplace contextual supports for LGBT employees: A review, meta-analysis, and agenda for future research. Human Resource Management, 57(1), 193–210. https://doi.org/10.1002/hrm.21873
• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § Hlava IV, § 16 (2006). https://ppropo.mpsv.cz/zakon_262_2006#p16