Jak měřit vliv DE&I na pracoviště a LGBTQ+ osoby?

Je pozitivním trendem poslední doby, že společnosti stále častěji tematizují otázky diverzity, rovnosti a inkluze (DE&I), kterým jsme se věnovali v předchozím článku. Zdůraznili jsme zejména, že DE&I iniciativy umožňují vyvažování nerovného postavení LGBTQ+ zaměstnanectva na pracovišti, jehož sekundárními důsledky mohou být nižší duševní pohoda LGBTQ+ lidí, nižší zájem o vykonávanou práci, snížená pracovní spokojenost, nebo třeba promarnění příležitostí k profesnímu růstu (Santos & Reyes, 2023). Společnosti, které těmto důsledkům chtějí předcházet, nebo již předcházejí pomocí DE&I iniciativ, mohou dále zvažovat měření efektivity dopadů těchto opatření, například skrze zaměstnanecké průzkumy. Přestože se může měření dopadu DE&I na vybrané skupiny zaměstnanectva zdát na první pohled složitě, je logickým vyústěním do investic v podobě DE&I a vyhodnocování jejich efektivity a dopadů.

Autoři textu: Markéta Matějová a Michal Pitoňák

Text vznikl jakou součást projektu QG DEIWELL (Queer GeographyDiversity, Equality, Inclusion, Well-being, and Employee Longevity & Livelihood) za podpory Nadačního fondu Pride Business Forum.

Projekt QG DEIWELL má za cíl přispět k pochopení dopadu DE&I na LGBTQ+ pracující, jejich well-being a duševní zdraví.

Překonáváme překážky

Jednu z typických překážek ve vyhodnocování efektivity DE&I (např. v oblasti well-beingu), představuje nesprávná interpretace faktu, že sexuální orientace, stejně jako třeba informace o původu, náboženském vyznání či členství v odborech, patří mezi informace, které zaměstnavatel nesmí dle § 316/4 zákoníku práce vyžadovat. Každá zaměstnaná osoba ovšem může tuto informaci sdělit svému zaměstnavateli dobrovolně. Sdělení této informace pomáhá zaručení anonymity dotazovaných například tím, že průzkum zajišťuje externí dodavatel služby. Ačkoliv si řada společností organizuje průzkumy sama, některé typy průzkumů, jako například ty v oblasti DE&I či well-beingu, je vhodné pro účely získání větší důvěry v jejich anonymitu, subkontraktovat. Další možností je, že otázky na pohlaví, genderovou identitu či sexuální orientaci nebudou povinné, aby bylo na každém zaměstnanci zaměstnankyni, zda odpoví či nikoliv. Kolem sbírání těchto citlivých údajů může panovat určitá opatrnost, jde však o data, která mohou pomoci odhalit rozdíly v kvalitě života či duševní pohodě, jak poukazuje Pitoňák (2021). V pracovním kontextu pak mohou tyto údaje ukázat, jak se (nejen) LGBTQ+ lidé na pracovišti mají a zda hodnotí různé aspekty své pracovní zkušenosti stejně či odlišně od svých cisgender či heterosexuálních kolegů a kolegyň či osob, které se odlišují od ostatních v jiných aspektech. Zjišťování těchto informací může také umožnit společnosti sledovat, jak se do pracovní kultury propisují různé konkrétní DE&I opatření. Vyrovnání benefitů či vytvoření hodnotové deklarace podporující LGBTQ+ zaměstnanectvo jsou skvělé kroky, které napomáhají rovnosti, sesbíraná data ale mohou pomoci ukázat, že nemusí mít vždy okamžitý či více znatelný dopad na klima uvnitř společnosti, nejsou-li splněny i další předpoklady.

Měříme DE&I klima

Měřící nástroje, tedy různé dotazníkové škály a dotazníkové baterie, které by pomohly zjistit, jak se pracoviště skutečně staví k LGBTQ+ lidem, vznikají již od přelomu tisíciletí. Zatímco první škály se zaměřovaly zejména na měření negativních aspektů (jako například míru diskriminace LGBTQ+ osob), jednou z prvních škál, která měří i přívětivost pracovního prostředí je škála LGBTCI (Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender Climate Inventory). LGBTCI škála tak například umožňuje měřit prostředí v celém kontinuu od přátelského a podporujícího prostředí až po nepřátelské prostředí (Holman et al., 2019). Všechny nástroje mají své limity a je vhodné vždy používat nástroje přesně určené a ověřené pro použití v místním socio-kulturním prostředí. LGBTCI nám ale ukazuje, že potřebujeme měřit i pozitivní aspekty pracovního prostředí. Společnosti, které při měření přívětivosti pracovního prostředí k LGBTQ+ lidem zjistí, že jsou na tom dobře, se pak i na základě „tvrdých dat“ mohou utvrdit v tom, že jimi zavedené strategie DE&I fungují, jak se konkrétně propisují do pracovního prostředí a jak mu prospívají. V neposlední řadě mohou také sloužit jako inspirace pro ostatní. Společnosti, které objektivně doloží, že jsou přívětivé k lidské rozmanitosti mohou snadněji přilákat nové zájemce a zájemkyně o pracovní pozice.

A jak s měřením přívětivosti pracovní kultury k LGBTQ+ lidem začít? Společnostem a HR profesionálům a profesionálkám, kteří váhají, jak k věci přistoupit, či si nejsou jistí, jak se citlivě ptát na genderovou či sexuální identitu, může pomoci konzultace s odbornictvem např. z Pride Business Fora. Inspiraci také mohou nalézt v poměrně nedávno vzniklém Gartnerově inkluzivním indexu (Gartner Inclusion Index), který obsahuje celkem sedm otázek. Každá z nich měří určitý aspekt začleňování, tedy inkluze – třeba rovné zacházení, nebo psychologické bezpečí (Romansky et al., 2021).  Informace o tom, jak se dotazovat na sexualitu či gender je zase možné nalézt v příručce Michala Pitoňáka a Marcely Macháčkové (2022). Pro zajímavost je zde například popsáno, že lidskou sexualitu lze měřit přinejmenším na základě tří rovin: sexuální přitažlivosti, sexuálního chování nebo sexuální sebeidentifikace, přičemž v pracovním prostředí může zcela postačovat zaměření na sexuální identitu. Tyto a další zmíněné zdroje jistě pomohou proklestit cestu při snaze zjistit, jak se LGBTQ+ lidé na pracovišti skutečně cítí a jak je ovlivňují zaváděné iniciativy diverzity, rovnosti a inkluze.

Zdroje

• Holman, E. G., Fish, J. N., Oswald, R. F., & Goldberg, A. (2019). Reconsidering the LGBT Climate Inventory: Understanding Support and Hostility for LGBTQ Employees in the Workplace. Journal of Career Assessment, 27(3), 544–559. https://doi.org/10.1177/1069072718788324
• Pitoňák, M. (2021). Sexuální orientace jako přehlížená proměnná: terminologická, metodologická a kontextuální úskalí v otázce měření sexuality v rámci „reprezentativních“ šetření. Platí stále 4 %?. Československá Psychologie, 65(5), Article 5. https://doi.org/10.51561/cspsych.65.5.440
• Pitoňák, M., & Macháčková, M. (2022). Standardy a doporučení pro zjišťování společenského postavení, diskriminace a násilí vůči neheterosexuálním a genderově rozmanitým osobám. NUDZ. https://www.nudz.cz/pro-media/ke-stazeni/standardy-a-doporuceni-pro-zjistovani-spolecenskeho-postaveni-diskriminace-a-nasili-vuci-neheterosexualnim-a-genderove-rozmanitym-osobam
• Romansky, L., Garrod, M., Brown, K., & Deo, K. (2021). How to Measure Inclusion in the Workplace. Harvard Business Review, 27(27).
• Santos, M. C., & Reyes, J. M. G. (2023). The Impact of Workplace Discrimination on the Well-Being of LGBTQ Employees. Journal of Humanities and Applied Science Research, 6(1), Article 1.